Маргарет Хэффернан: 9 секретов успешного рекрутинга

"Если в вашей организации имеется потребность в новых сотрудниках, значит, она продолжает развиваться, и ваши дела идут именно так, как надо.

А когда дела идут хорошо, очень легко в порыве гордости за свой успех допустить ошибку, приняв на работу людей, совсем не нужных компании.

За годы своей работы я приняла на работу сотни сотрудников, и хотела бы поделиться этим опытом с молодыми предпринимателями и дать им советы как нанять хорошего сотрудника".

Секрет №1
Составьте правильное описание работы

Правильное описание свободной позиции должно включать не только список обязательств и требований.

Напишите о том, как работа должна выполняться, и по каким направлениям работает компания в целом, каковы приоритеты и рабочий климат внутри организации.

Если для компании жизненно важна правильная работа с клиентами, не рассчитывайте на сопереживание сотрудника, зачастую людям важнее просто делать свою работу и получать свою зарплату.

Я бы сказала, что качество гораздо важнее, чем просто факт. Иначе говоря, важно не то, что "это сделано", а "насколько хорошо это сделано", но люди часто забывают об этом. Не допускайте этой ошибки.

Секрет №2
Внутренний отбор

А вы уверены, что внутри вашей организации нет человека, который мог бы занять требуемую руководящую должность? Ведь фактически, работники, получающие повышение внутри организации, работают гораздо старательнее и эффективнее новых сотрудников, прямиком попавших в мягкое кресло руководителя.

Секрет №3
Не забывайте о ценностях

Не имеет смысла говорить о важности командой работы, а после позволить одному человеку принять решение о приеме нового работника. И если вы привыкли полагаться на свою интуицию, не нужно проводить широкий спектр личностной и профессиональной оценки кандидата, думая, что так положено и этого не избежать.

В том случае, если вы цените в работнике изобретательность и умение рисковать, не нужно при отборе персонала задавать сложные вопросы или попросить решить нерешаемую задачу, это не лучший способ выявления способностей кандидатов.

Секрет №4
Внешние специалисты HR

Многие профессионалы в сфере HR говорят, что интервью не дают нужных результатов и нужной информации о кандидатах на руководящие должности.

Во время интервью все кандидаты ведут себя предвзято, идентично, и, как бы долго не велась беседа, ее результаты слишком субъективны.

Поэтому, разумно будет воспользоваться услугами специалиста со стороны, который сможет провести объективную оценку умений и личных качеств кандидата.

Секрет №5
Прислушивайтесь

Предложенный вами кандидат не может нравиться абсолютно всем. Никто не безупречен и в обсуждении кандидата должны быть и позитивные, и негативные моменты. Например, очень важно на ранней стадии узнать о слабых сторонах кандидата, чтобы можно было быстрее устранить их.

Секрет №6
Разговор о деньгах

Умение договариваться о сумме и распоряжаться собственными деньгами может многое сказать о том, как человек будет работать с клиентами и партнерами в бизнесе.

Если вам не понравится то, что вы увидели в обсуждении зарплаты, подумайте дважды перед тем, как принять на работу этого кандидата.

Секрет №7
Испытательный срок

Вы никогда не узнаете о способностях работника, пока не увидите его в деле. Поэтому, понаблюдайте за сотрудником во время испытательного периода от 1 до 3 месяцев.

Напишите характеристику работника. Попросите и его самого написать о своей работе во время испытательного срока. Все плюсы и минусы сотрудника эффективно выяснять именно в этот период.

Секрет №8
Назначьте наставника

У каждого нового работника кроме непосредственного начальника, должен быть свой наставник. Так же очень важно, чтобы каждый работник мог выполнять функцию наставника, ведь если вы умеете правильно объясняться с коллегами, вы будете легко общаться и с клиентами. К тому же наставничество – это хорошая тренировка для будущих руководителей.

Секрет №9
Не раскрывайте все карты

Это касается как руководителей, так и кандидатов. Вы не должны раскрывать все секреты компании, так же как и кандидат не должен говорить о своих.

Целью интервью не является получение подробнейшего досье, поэтому никаких преследований.

То, что вам нужно – это взрослая интеллигентная беседа о том, что обеспечивает успех работы вашей компании, а что успех профессиональной деятельности кандидата. Разговор должен быть честным и деловым.

По материалам статьи Маргарет Хэффернан – "Secrets of Highly Successful Hiring"