Брексит: правовые последствия трудового законодательства UK. Часть 2


Начало здесь


4. Несоответствие зарплат мужчин и женщин: руководство для работодателей 

По причине приближения второго крайнего срока представления докладов Комиссия по равенству и правам человека опубликовала доклад, в котором призвала работодателей добавлять к своим графикам  описательные отчеты, а планы сопровождать конкретными действиями по уменьшению разницы в оплате труда. В докладе приведены идеи в отношении практических действий и рекомендации ознакомиться с руководством Государственного управления по вопросам равноправия (Government Equalities Office evidence-based guide).

Правительство также опубликовало свой официальный ответ на доклад Комитета Министерства по вопросам предпринимательства, энергетики и промышленной стратегии о разнице в оплате труда мужчин и женщин, отвергнув необходимость принятия срочных мер по изменению действующих норм и выказав желание дождаться предусмотренного законом пересмотра норм по прошествии 5 лет после внедрения.

5. Требования о равной оплате труда: Апелляционный суд подтвердил широкий подход к компараторам и процедурным требованиям

Апелляционный суд вынес два решения в предварительном порядке в отношении затянувшегося иска о равной оплате труда, поданного против Asda. В обоих случаях закон стал на сторону  сотрудников магазина, требовавших одинаковую оплату труда наравне с работниками распределительного склада. Теперь главная задача – определить,  равноценны ли эти должности, и если да, то сможет ли работодатель воспользоваться принципом «материального различия» («genuine material factor») (т. е. доказать, что причиной разницы в оплате труда не является дискриминация по половому признаку).

Суд постановил, что истцы имеют право подать несколько исков по одной форме ET1 при условии однотипности их должностей (должности не обязательно должны быть полностью идентичными) и использовании одного и того же ряда доказательств. Однако совсем не обязательно, чтобы заявители указывали одних и тех же компараторов. Мужчины-истцы, предъявившие иск на основании победы женщин-истцов, не смогут «использовать один и тот же ряд доказательств», соответственно, они должны воспользоваться отдельной формой ET1. Подача исков по одной и той же форме будет считаться нарушением правил и трибунал сможет применить свои дискреционные полномочия на их отмену. 

Данное решение суда подразумевает, что работодателям вряд ли удастся отменить иск, сославшись на неправильную группировку истцов. Трибунал в свою очередь с большей вероятностью примет решение о пересмотре иска и, возможно, вернется к вопросу о прекращении производства по делу лишь в случае невыполнения данного решения.

Также суд постановил, что истцы могут приводить сравнения с компараторами, работающими в другом заведении работодателя, в случае, если соответствующие условия работы данных категорий работников (т. е. категории истца и, отдельно, категории компаратора) не будут иметь существенных различий. Не важно, имеется ли в действительности указанная категория работников в другом заведении, поскольку условия для работников склада, как и для сотрудников магазина, будут везде одинаковыми. Данное решение подразумевает, что в большинстве случаев истцы смогут проводить параллели с любым из работников своего работодателя, где бы он ни работал. Исключение – специфические условия найма на работу (например, по причине коллективных переговоров в данном конкретном случае), когда сотрудники, выполняющие одну и ту же работу в разных заведениях, работают на разных условиях.

Благодаря данным решениям суда, основанным на национальном законодательстве, отпала необходимость рассматривать вопрос о том, может ли законодательство ЕС (разрешающее приводить сравнение в том случае, если условия труда истца и компаратора установлены «одним источником», то есть одним и тем же работодателем) иметь прямое действие и выступать основой для исков о равной оплате труда, поданных против частных работодателей. Судья подчеркнул, что при возникновении необходимости рассмотреть этот вопрос, он бы передал его в Европейский суд. (Asda Stores v Brierley)

6. Влияние выхода по договору или без него на работников и работодателей

Статьи, вышедшие в декабре, дают более четкую картину влияния выхода Великобритании из ЕС на нормы трудоустройства и миграции. Были опубликованы (а затем отклонены Палатой общин) проект Соглашения о выходе (draft Withdrawal Agreement) , в котором изложены предложения Терезы Мэй касательно выхода Великобритании из состава ЕС 29 марта 2019 года, и проект Политической декларации (draft Political Declaration ) касательно будущих взаимоотношений между ЕС и Великобританией; Европейская комиссия опубликовала документ «вопросы и ответы» о правах, предоставляемых Соглашением о выходе и Положением о безвизовом передвижении; правительство Великобритании опубликовало директивный документ о правах граждан в случае выхода из ЕС без соглашения и Белую книгу об иммиграции.

Затем, в январе, правительство объявило об отмене пошлины в размере 65 фунтов стерлингов для граждан ЕС, ходатайствующих о получении статуса оседлости. Также было опубликовано руководство  для граждан ЕЭС и Швейцарии, въезжающих на территорию Великобритании после 29 марта 2019 года (при выходе без соглашения), информирующее о необходимости подачи заявки на получение разрешения на временное пребывание в случае проживания в стране более 3 месяцев. Данное разрешение будет действительно в течение 3 лет. Для получения дополнительной информации см. Правовое руководство по Брекситу (legal guide on Brexit) на нашем сайте.

7. Рабочее время: дела Европейского суда ставят под сомнение  включения добровольных регулярных сверхурочных часов в отпускные и требования к бухгалтерскому учету 

Комментарии Европейского суда касательно дела о рабочих часах в Германии поставили под сомнение корректность постановления Апелляционного трибунала по трудовым делам Великобритании о том, что отпускные за 4 недели официальных выходных ЕС должны включать в себя оплату за добровольные сверхурочные часы (если они регулярные и выплачиваются в течение достаточного времени). В деле Hein v Albert Holzkamm судья постановил, что оплата за сверхурочную «непредвиденную» работу не должна учитываться при расчете суммы отпускных. Однако в случае, если трудовой договор обязывает сотрудников работать сверхурочно «на регулярной и ожидаемой основе, а соответствующая оплата сверхурочных часов составляет значительную часть общей оплаты труда», подобная сумма должна входить в отпускные сотрудников. Это правило актуально только при соблюдении данного условия.

Тем не менее, трибуналы будут по-прежнему связаны постановлениями EAT до тех пор, пока данный вопрос не будет пересмотрен в апелляционном порядке. Апелляционный суд будет иметь возможность внести некоторые корректировки лишь во время слушания апелляции по делу Flowers v East of England Ambulance Trust в мае 2019 года.

Скорей всего, решение Апелляционного суда, основанное на подходе Европейского суда к оплате отпускных, будет встречено работодателями положительно. И напротив, решение Европейского суда, оглашенное после недавнего комментария Генерального прокурора по делу CCOO v Deutsche Bank  может вызвать бурю негодования среди работодателей. Генеральный прокурор Питрузелла (Pitruzzella) заявил, что в соответствии с Хартией по правам человека и Директивой ЕС о рабочем времени работодатели обязаны установить систему учета количества часов, отработанных сотрудниками за день, дабы обеспечить соблюдение требований Директивы, например, касательно максимального рабочего дня и недели, перерывов на отдых, ежедневных и еженедельных интервалов отдыха и т. д. Согласно правилам Британии работодатель должен вести лишь «должную отчетность», дабы подтвердить соблюдение нормы рабочих часов за неделю и ограничений работы в ночное время. Согласие Европейского суда с мнением Генерального прокурора будет означать, что нормы Великобритании не обеспечивают надлежащую реализацию Директивы. Читать дальше


Профайл эксперта



0 Комментариев

Чтобы оставлять комментарии, необходимо войти в аккаунт
Our website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Read more
Accept